جایگاه انگیزه در علم مدیریت

علم مدیریت نقش ویژه ای را برای انگیزه در همه عرصه های اقتصادی درنظر می گیرد. از این رو بخش زیادی از نظریه های این علم را نظریه های انگیزش تشکیل می دهند. این نظریه ها را می توان به طور کلی به نظریه های کلاسیک و مدرن دسته بندی کرد که هر کدام زیر شاخه های خود را دارند. در این مقاله به معرفی مهم ترین نظریه های مربوط با مفهوم انگیزه در علم مدیریت می پردازیم.

نظریه های کلاسیک انگیزش

در ادامه مهم ترین نظریات مرتبط با مفهوم انگیزه را معرفی کرده و جایگاه آن را در علم مدیریت مورد بررسی قرار می دهیم.

سلسله مراتب نیازهای مزلو

آبراهام مزلو بیان می کند نیازهای انسان در یک سلسله مراتب از نیازهای فیزیولوژیکی اولیه تا خودشکوفایی مرتب شده اند. او همچنین  استدلال می کند که افراد قبل از حرکت به سمت نیازهای بالاتر انگیزه دارند تا نیازهای سطح پایین تر را برآورده کنند. بنابراین علم مدیریت قائل به این امر است که در هر سازمان ابتدا باید نیازهای مهم تر برآورده شوند تا کارمندان انرژی روانی لازم برای حرکت در چارچوب عملکرد سازمانی را داشته باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ

نظریه فردریک هرزبرگ دو نوع عامل اصلی را در ایجاد را شناسایی می کند که از آنها با عنوان عوامل بهداشتی (جلوگیری از نارضایتی) و محرک (ایجاد رضایت) نام می برد. او به مدیران پیشنهاد می کند که برای ایجاد انگیزه در کارکنان بر ارائه هر دو تمرکز کنند و هیچ کدام را به نفع دیگری نادیده نگیرند.

نظریه نیاز مک کللند

دیوید مک کللند بر سه نیزا اصلی انسان در محیط کاری  تمرکز می کند که عبارت اند از: موفقیت، وابستگی و قدرت. او می گوید افراد با ترکیبات مختلف این نیازها انگیزه پیدا می کنند و هر کدام از این نیازها باید تا حدی برآورده شوند که فرد عطش رسیدن به حد بیشتری از آنها را داشته باشد.

نظریه انتظار

نظریه انتظار توسط ویکتور وروم ارائه شده است. او می گوید که انگیزه به سه عامل انتظار، ابزار و ظرفیت بستگی دارد. او به مدیران و افراد می گوید که انسانها که وقتی معتقدند تلاش هایشان به نتایج مطلوب منتهی می شود انگیزه پیدا می کنند. در غیر این صورت فرد به کلی اشتیاق خود را از دست می دهد.

نظریه تعیین هدف

ادوین لاک استدلال می کند که تعیین اهداف خاص و چالش برانگیز منجر به عملکرد بالاتر می شود. او بر اهمیت بازخورد در فرآیند هدف گذاری تأکید می کند و معتقد است که فقدان هدفگذاری در سازمان ها با نابودی انگیزه کارکنان همراه است.

نظریه تقویت

این نظریه مشهور که توسط بی اف اسکینر مطرح شد بر استفاده از تقویت های مثبت و منفی برای شکل دادن به رفتار تمرکز می کند. اسکینر معتقد است که مدیران می توانند با تقویت رفتارهای مورد نظر کارکنان را برانگیزند و در این راستا بهتر است از مشوق های مادی و معنوی بهره بگیرند.

نظریه های جدید انگیزش

برخلاف نظریه ای کلاسیک تئوری های جدید فقط بر شناسایی نیازها تمرکز ندارند. آنها انسان را پیچیده تر از یک مکانیزم ارضای نیاز می بینند و می گویند عوامل بیشتری بر انگیزه در محیط کار تأثیر می گذارند. در ادامه مهم ترین نظریه های جدید انگیزش را بررسی می کنیم.

نظریه مک گرگور

این نظریه دو دیدگاه متضاد از ماهیت انسان را ارائه می دهد. نظریه X فرض می‌کند که افراد ذاتا تنبل هستند و نیاز به نظارت دقیق دارند، در حالی که نظریه Y نشان می‌دهد که افراد با عوامل درونی انگیزه دارند و به دنبال چالش‌ها هستند. مک گرگور معتقد است انسان به شدت مبتنی بر محیط و انتخاب فعال است و نمی توان او را به نیازهای ذاتی محدود کرد.

نظریه انگیزه موفقیت

 این نظریه که توسط اتکینسون مطرح شد بر نیاز فرد به موفقیت و تمایل به نزدیک شدن یا اجتناب از موقعیت های مرتبط با موفقیت تمرکز دارد. به عبارتی معتقد است موفقیت فراتر از دستاوردهای مادی بوده و به خودی خود می تواند سازنده انگیزه در افراد باشد.

نظریه مراحل مختلف زندگی

اریکسون می گوید انسان در مراحل مختلف زندگی بر بمنای انگیزه های متفاوتی عمل می کند. او در توضیح این نظریه مراحل رشد روانی-اجتماعی اریکسون تغییر اولویت های انگیزشی را در طول زندگی برجسته می کند.

نظریه خود تعیینی

این نظریه که توسط ادوارد دسی و ریچارد رایان توسعه یافته است بر انگیزه درونی و اهمیت استقلال، شایستگی و ارتباط تمرکز دارد. این نظریه به مدیران پیشنهاد می کند که محیط هایی ایجاد کنند که این نیازهای اساسی روانی را پشتیبانی کند.

نظریه برابری

جی استیسی آدامز در این رویکرد بر این نکته تمرکز دارد که مردم وقتی انصاف را در محل کار درک می کنند، انگیزه پیدا کنند. بنابراین این رویکرد بر اهمیت برابری درک شده در پاداش ها در مقایسه با دیگران تأکید می کند و بیش از هرچیز بر حس عدالت کاری تمرکز دارد.

تئوری اسناد

این نظریه بر اهمیت تعیین اهداف خاص، چالش برانگیز و قابل دستیابی برای افزایش انگیزه و عملکرد تأکید دارد. یعنی افراد در عین حال که به دنبال موقعیت های چالش برانگیز هستند، اگر این چالش بیش از حد توانشان باشد آن را رها می کنند. بنابراین انگیزه در حد واسط چالش برانگیزی و عملی بودن آن چالش شکل می گیرد.

نظریه ارزیابی شناختی

این نظریه که توسط دسی و رایان مطرح شد بر انگیزه درونی تمرکز می کند و پیشنهاد می کند که پاداش های بیرونی می توانند انگیزه درونی را تضعیف کنند اگر به عنوان کنترل کننده تلقی شوند. بنابراین صرف ارائه پاداش در ایجاد انگیزه مهم نیست بلکه معنای ذهنی افراد است که مهم است.

راهکارهایی برای افزایش انگیزه در محیط کار

درک نظریه های انگیزش برای طراحی محیط های کاری موثر و ایجاد انگیزه در کارکنان ضروری است. برای افزایش انگیزه می توان از چندین استراتژی استفاده کرد:

-       تغییر ساختار وظایف شغلی برای افزایش عوامل انگیزشی مانند استقلال، تنوع وظایف و بازخورد

-       ایجاد فرصت هایی برای رشد و پیشرفت کارکنان

-       جابجایی کارمندان بین نقش های شغلی مختلف برای گسترش تجارب و مهارت های آنها

-       ارائه استقلال و مسئولیت بیشتر به کارکنان و افزایش عمق شغل

-       تقویت همکاری و مسئولیت مشترک به جای فردگرایی

جمع بندی

انگیزه فرآیندی پویا است که تحت تأثیر عوامل مختلفی از جمله نیازهای انسانی، تفاوت های فردی، فرهنگ سازمانی و سبک رهبری قرار دارد. مهم است که بدانیم انگیزه یک حالت ثابت نیست، بلکه یک پدیده دائماً در حال تکامل است. سازمان ها باید برای ایجاد محیط های کاری انگیزشی که مشارکت کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد بالا را تقویت می کند، تلاش کنند.

 با توجه به اهمیت این پدیده در این مقاله نظریات مختلف پیرامون انگیزش در سازمان را معرفی کرده و زوایای مهم آن را نیز مورد بررسی قرار دادیم و اشاره شد که انگیزه بسیار پیچیده و چندلایه است و با درک نظریه های مختلف انگیزش و به کارگیری آنها در استراتژی های عملی، سازمان ها می توان نیروی کاری با انگیزه و متعهد تربیت کرد.

منابع

تئوری مدیریت سیدجوادین
مبانی سازمان مدیریت رضائیان
مبانی مدیریت رابینز اعرابی